Pagrindinis Dienoraštis Transformacinė lyderystė: kaip įkvėpti ir motyvuoti savo komandą

Transformacinė lyderystė: kaip įkvėpti ir motyvuoti savo komandą

Kai ruošiatės vadovauti komandai, jums reikia pritaikykite savo vadovavimo stilių, kad jis atitiktų jūsų grupės poreikius . Ne kiekviena komanda veikia vienodai ir į kiekvieną vadovavimo metodą reaguos skirtingai.

Jei jūsų komanda ieško energingo lyderio, kuris aistringai remtų savo darbuotojus, jie įvertins jus taikant transformacinį lyderystės metodą.



Ši transformacinės lyderystės koncepcija priklauso nuo vadovo, kuriam labai rūpi komandos ir atskirų jos narių sėkmė. Jei manote, kad jūsų komanda gerai reaguotų į lyderį, kuris aiškiai nubrėžia projekto žingsnius ir bendrus tikslus ir padeda komandai, tada ši lyderystės strategija jums tiktų.

Transformacinės lyderystės pagrindai

Transformacinio vadovavimo stiliaus šaknis yra aistra ir įkvepianti motyvacija. Atsakingam asmeniui reikia glaudaus ryšio su projektu ir įkvėpimo, kad jis būtų atliktas ir gerai atliktas. Vadovas į projektą įneša savo energijos ir kibirkšties, o tai, kai tai daroma efektyviai, įkvepia ir komandą.

Lyderystės ekspertas projektą pradeda vienas. Jie atlieka visus sunkumus, nuspręsdami, kaip projektas bus įgyvendintas, kokių veiksmų reikia imtis ir kas atliks kokį vaidmenį. Pradiniame projekto susitikime jie išdėsto jau atliktus darbus, kad komanda galėtų lengvai sekti ir įgyvendinti savo viziją.



Kai užduotis išdalina, transformacijos vadovas nesitenkina sėdėti ir leisti komandai stebėti save ir atlikti darbą vienam. Jie aktyviai dalyvauja procese įkvėpdami žmones, skatindami sėkmę ir, kai tik įmanoma, padėdami nariams.

Jie turi labai praktinį vadovavimo metodą, tačiau kai tai daroma teisingai, tai neatrodo kaip mikrovaldymas. Vietoj to, nariai gali žinoti, kad jų vadovas jais tikrai rūpinasi ir juos palaiko.

Jie turi bosą, kuris yra prieinamas ir nori įsikišti; jie neturi bijoti, kad bus suvokiami kaip kvaili ar prastai aprūpinti, jei kreipiasi į lyderį su klausimais.



Ne kiekviena komanda iš pradžių bus sužavėta tokio tipo lyderystės teorija. Jie gali nusukti akis, kai vadovas ateina į pirminį susitikimą su visa šita aistra ir jauduliu; jie netgi gali manyti, kad tai nesąžininga.

kiek eilėraščių turi būti poezijos knygoje

Tačiau transformacijos lyderio pavadinimas kilęs iš lyderio gebėjimo pakeisti savo komandos narius. Nors iš pradžių jie gali nesidalyti kibirkštimi ir aistra, šie lyderiai skatina narius keisti požiūrį į projektą, o sėkminga transformacija įvyksta, kai investuoja į savo darbą taip pat, kaip daro jų vadovas.

Tai aiškus pavyzdys, kaip gali būti rodomas pavyzdžiu. Lyderiai sukuria aistrą iš grupės viduje, išdidžiai dalindamiesi savo viešaisiais ir privačiais projekto aspektais.

Kaip biure įgyvendinti transformacinę lyderystę

Toks vadovavimo stilius puikiai veikia, kai komanda mokosi arba pereina. Jei vadovaujate praktikantų grupei ar naujai samdomiems asmenims, jie greičiausiai įvertins praktinį požiūrį į vadovavimą.

koks yra bok choy skonis

Toks stilius skatina klausinėti ir kreiptis pagalbos, o tai bus naudinga grupei, kuri dar tik susipažįsta su įmonės procesais. Konkrečių nurodymų davimas ir organizuota jų vaidmenų struktūra padės jiems treniruotis savo darbui dirbant.

Šis stilius gali netikti patyrusių ekspertų grupei. Žmogui, kuris yra įpratęs valdyti savo laiką ir dirbti vienas, nepatiks, kai kas nors tiksliai pasakys, ką daryti, ir žiūrės per petį, kad laikytų už rankos.

Tokio tipo grupėms geriausia leisti jiems žinoti, kokia yra atliekama užduotis, už ką jie yra atsakingi, o tada leisti dirbti pavieniui. Leisk jiems daryti tai, ką moka geriausiai.

Jei manote, kad šis stilius puikiai tiks su grupe, su kuria šiuo metu dirbate, čia yra keletas patarimų, kaip būti sektinu pavyzdžiu ir įgyvendinti šiuos darbinius santykius savo biure.

  • Atlikite daug kojų darbo. Prieš pradinį susitikimą turite išdėstyti ir suskirstyti projektą į žingsnius, kontrolinius taškus ir tikslus. Padalinkite užduotis grupėje, individualiai atsižvelgdami į tai, kas geriausiai atliks kiekvieną užduotį, ir pateikite aiškias kiekvienos užduoties instrukcijas, kad komandos narys žinotų, kaip norite, kad kiekviena projekto dalis būtų atlikta.
  • Duokite labai aiškias instrukcijas. Pasiskirstydami darbą, parašykite instrukcijas, kurių komandos nariai turėtų vadovautis dirbdami pagal savo projekto dalį. Jei jie nėra susipažinę su konkrečia šios įmonės darbo eiga, jie gali pasinaudoti šia galimybe kaip mokymosi patirtimi, kad ateityje galėtų būti labiau savarankiški. Nors svarbu, kad galėtumėte atsakyti į klausimus, kuo aiškiau išdėstysite instrukcijas, tuo mažiau laiko turėsite skirti pagalbai ir taisydami klaidas dėl nesusikalbėjimo vėliau.
  • Surenkite registracijos susitikimus, kad įvertintumėte pažangą. Po pirmojo susitikimo neleiskite grupės nariams laisvai dirbti patiems. Nustatykite individualius arba grupinius susitikimus svarbiuose kontrolės taškuose, kad galėtumėte įvertinti komandos pažangą ir išsiaiškinti bet kokią painiavą, kurią gali turėti nariai. Jei žmonės atsilieka arba lenkia ten, kur jie turėtų būti pagal laiko juostą, pakoreguokite ateities tikslus, kad jie prisitaikytų prie tempo pokyčių.
  • Būkite prieinami iškilus klausimams. Jei sakote, kad skatinate klausimus, tai turėkite omenyje. Kai kas nors kreipiasi į jus su klausimu, būkite pasirengę priimti šį klausimą, kad jie būtų paskatinti ateiti pas jus pagalbos. Jei iš karto negalite padėti, padėkokite jiems, kad atėjo pas jus, ir praneškite, kad esate kažko viduryje ir ateisite jiems padėti, kai tik būsite pasiekiami. Geriausia praktika yra nurodyti jiems tikslų laikotarpį, kad jie žinotų, ar tiesiog laukti, ar pradėti dirbti ką nors kita, kad praleistų laiką.
  • Suteikite pagalbą, bet netvarkykite. Nors šis stilius priklauso nuo to, ar esate pasirengę padėti, norite, kad komandos nariai atliktų savo darbo, kurį jie jaučiasi patogiai, aspektus. Leiskite jiems būti savarankiškiems, kai tik sugeba, kad galėtų patirti intelektualinį stimuliavimą, antraip būsite visiškai pervargę, jei kiekviename žingsnyje stengsitės stebėti kiekvieno komandos nario pažangą. Tai grupės projektas dėl priežasties; nereikia bandyti ir daryti savarankiškai per juos.
  • Įrėminti klaidas kaip mokymosi patirtį. Jei dirbate su grupe, kuri yra naujokė pramonėje, neabejotinai bus spąstų, kliūčių ir klaidų. Neleiskite savo komandos nariams panikuoti, kai jie susimaišo; klaidų darymas yra mokymosi ir augimo dalis. Leisk jiems mokytis ir atsigauti nuo savo klaidų. Šios nedidelės nesėkmės galiausiai padarys juos labiau pasiekusius ir atsparesnius darbuotojus.
  • Atsidėkokite visai komandai už sėkmingai atliktą darbą. Kai kas nors yra atsakingas už komandą, įprasta, kad pagyrimai ir padėkos tenka projekto vadovui. Tačiau svarbu pagerbti darbščius komandos narius, kurie padėjo pasiekti sėkmę.

Savo vadovavimo stiliaus radimas

Retai kas remiasi tik iš vienos lyderystės mokyklos. Veiksmingas vadovavimas kyla iš žmogus, kuris atsižvelgia į komandos poreikius ir pritaiko savo stilių, kad atitiktų tuos poreikius.

Transformacinis vadovavimas gali gerai veikti jūsų biure arba gali tekti prisitaikyti, kad atitiktų jūsų komandą ten, kur jie yra. Jei išsiaiškinsite savo vadovavimo stilių, WBD jums padės! Galime padėti jums sukurti stilių, atitinkantį jūsų grupės poreikius.